Reîncarcă-ți rezervorul de inspirație cu articole scurte: Cum munca lipsită de sens erodează sinele și ce putem face

Sinteză

Există în viața profesională a fiecăruia momente în care anumite responsabilități par să se transforme dintr-o sursă de satisfacție într-un obstacol greu de suportat. Pacienții care ajung în cabinetele psihoterapeuților români descriu adesea o oboseală difuză, un sentiment de iritare cronică legat nu atât de volumul de muncă, cât de natura solicitărilor primite. Această stare nu reprezintă o slăbiciune individuală, ci o reacție previzibilă la condiții specifice de muncă – condiții care, neidentificate la timp, pot conduce la epuizare profesională și la pierderea sensului ocupațional. Pentru clinicieni, distincția dintre suprasolicitarea cantitativă și ofensa calitativă deschide o nouă perspectivă asupra evaluării și intervenției în cazurile de stres ocupațional.

Când munca devine o ofensă adusă sinelui

Conceptul de sarcini ilegitime (engl. illegitimate tasks) a fost introdus în psihologia organizațională de Norbert Semmer și colaboratorii săi de la Universitatea din Berna, în cadrul teoriei „stresul ca ofensă adusă sinelui” (engl. Stress as Offense to Self, SOS). Sarcinile ilegitime sunt acelea pe care angajatul le percepe ca fiind inutile – activități care nu ar trebui să existe într-o organizație bine condusă – sau nerezonabile, adică situate în afara responsabilităților legitime ale rolului său profesional.

Diferența față de stresorii clasici (volum, presiune temporală) este una calitativă. Sarcinile ilegitime nu obosesc doar fizic sau cognitiv; ele transmit un mesaj simbolic. Angajatului i se comunică, implicit, că rolul său profesional nu este respectat, că identitatea sa ocupațională contează mai puțin decât deciziile arbitrare ale celor din ierarhie. Această ofensă subtilă activează mecanisme de apărare a sinelui mult mai profunde decât oboseala obișnuită și se traduce, în timp, în resentimente, scăderea stimei de sine și epuizare emoțională.

Un studiu longitudinal publicat în 2026 în Scandinavian Journal of Psychology de către Petri Karkkola, cercetător la Universitatea din Estul Finlandei, aprofundează această dinamică. Folosind un design cu trei evaluări succesive realizate de-a lungul unui an, autorul a examinat asocierile transversale și longitudinale dintre sarcinile ilegitime și întreg continuumul motivațional descris de teoria autodeterminării. Rezultatele confirmă că sarcinile ilegitime prezic creșterea amotivației și scăderea motivației autonome, iar motivația autonomă prezice, la rândul ei, o reducere a sarcinilor percepute ca ilegitime în timp. Această reciprocitate temporală sugerează că relația dintre contextul organizațional și economia interioară a angajatului nu este unidirecțională, ci dinamică – lăsând astfel deschise ferestre de intervenție clinică.

Teoria autodeterminării: cele trei nevoi care țin viu sensul muncii

Pentru a înțelege de ce sarcinile ilegitime sunt atât de toxice, este util cadrul teoriei autodeterminării, dezvoltată de Edward Deci și Richard Ryan. Teoria postulează că ființa umană are trei nevoi psihologice fundamentale, a căror satisfacere este condiția bunăstării: autonomia (sentimentul că alegerile ne aparțin), competența (percepția că suntem capabili să facem față provocărilor) și relaționarea (apartenența la un grup care ne respectă).

Sarcinile ilegitime atacă simultan toate cele trei nevoi. Atacă autonomia, pentru că angajatul este forțat să le execute fără a putea negocia. Atacă sentimentul de competență, pentru că aceste sarcini fie sunt sub nivelul calificării persoanei (și o devalorizează), fie peste capacitățile sale reale (și o expun eșecului). Atacă relaționarea, pentru că semnalează lipsă de respect din partea celor care le repartizează.

Profesorul Dragoș Iliescu, specialist în psihologie organizațională la Universitatea din București și fost președinte al International Test Commission, a abordat aceste mecanisme în conferința „Stres și burnout în România zilelor noastre”, susținută la Academia Română. El subliniază că teoria autodeterminării reprezintă unul dintre cele mai relevante cadre pentru înțelegerea epuizării profesionale contemporane, întrucât majoritatea angajaților nu se „prăjesc” din exces de muncă, ci din dezalinierea cronică între ceea ce sunt și ceea ce sunt obligați să facă.

Studiul Karkkola operaționalizează acest cadru folosind întreg continuumul motivațional – de la amotivație, prin reglarea externă (a face ceva pentru bani sau aprobare), reglarea introiectată (a face ceva pentru a evita sentimentul de vinovăție), reglarea identificată (a recunoaște valoarea sarcinii), până la motivația intrinsecă pură. Sarcinile ilegitime au arătat cele mai puternice și consistente asocieri cu amotivația ridicată și cu motivația intrinsecă scăzută, în vreme ce asocierile cu celelalte stiluri reglatorii au fost mai moderate. Cu alte cuvinte, sarcinile ilegitime trag angajatul spre polul „totul îmi este indiferent”, indiferent de poziția inițială pe acest continuum.

Repere clinice și contextul românesc

Datele autohtone confirmă cât de relevantă este această tematică pentru clienții români. Conform Indexului stării de bine a angajaților români pe 2025, realizat de RoCoach și Novel Research pe un eșantion național de 1.000 de angajați din mediul urban, unu din patru angajați s-a aflat într-o zonă de risc psihologic și burnout, iar doar 30% au raportat o stare de mulțumire reală la locul de muncă. Printre principalele surse de epuizare se numără volumul mare de muncă, presiunea constantă a termenelor limită, dezechilibrul dintre viața personală și cea profesională și absența feedbackului, iar șeful direct apare ca factor determinant al stării de bine în aproape toate segmentele analizate. Absența feedbackului și rolul șefului direct trimit exact la mecanismul ofensei aduse sinelui descris de Semmer: angajatul resimte că rolul său nu este văzut.

Pentru psihoterapeutul român, aceste rezultate au câteva implicații concrete. În primul rând, atunci când un client descrie demotivare cronică legată de muncă, este util să distingem între suprasolicitare cantitativă și sarcini ilegitime calitative. Întrebări precum „Care dintre activitățile zilnice vă par lipsite de sens?” sau „Există responsabilități pe care simțiți că nu ar trebui să cadă pe umerii dumneavoastră?” pot dezvălui surse de stres pe care clientul nu le verbalizează spontan, pentru că le percepe ca pe niște nemulțumiri minore – sau pe care le-a normalizat dincolo de pragul de conștientizare.

În al doilea rând, intervenția clinică nu trebuie să se limiteze la tehnici de coping pasiv. Studiul finlandez sugerează că menținerea motivației autonome poate funcționa proactiv, ajutând angajatul să reducă, în timp, frecvența sarcinilor percepute ca ilegitime. Mecanismele probabile includ negocierea limitelor, capacitatea de a refuza fără a-și risca poziția și reformularea cognitivă a sensului unor sarcini. Aici, abordările cognitiv-comportamentale și tehnicile de antrenament asertiv devin instrumente clinice concrete.

În al treilea rând, redefinirea cognitivă a unor sarcini inițial percepute ca inutile poate avea efecte reale. Atunci când un angajat descoperă că o verificare aparent excesivă îi îmbunătățește, de fapt, calitatea muncii, acea sarcină încetează să mai funcționeze ca ofensă. Această reîncadrare nu este auto-amăgire, ci o restaurare a conexiunii dintre acțiune și sens – obiectiv terapeutic la fel de important ca reducerea simptomatologiei stresului ocupațional.

Referințe

• Whitbourne, S. K. (2026, 26 mai). Hating What You Do Doesn’t Have to Destroy Your Soul. Psychology Today, Fulfillment at Any Age.
• Karkkola, P. (2026). Illegitimate tasks and work motivation: Examining the full continuum of self-determination. Scandinavian Journal of Psychology, 67(1), 214–229.
• Semmer, N. K., Jacobshagen, N., Meier, L. L., Elfering, A., Beehr, T. A., Kälin, W., & Tschan, F. (2020). Stress as Offense to Self: A Promising Approach Comes of Age. Occupational Health Science.
• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Press.
• RoCoach & Novel Research (2026, ianuarie). Indexul stării de bine a angajaților români 2025. Comunicat prezentat în Revista Biz, Profit.ro și Cariere.