Reîncarcă-ți rezervorul de inspirație cu articole scurte: De ce respectul și demnitatea sunt condiții minime ale sănătății la locul de muncă

Sinteză

Locul de muncă este, pentru cei mai mulți adulți, al doilea cămin: spațiul în care se desfășoară o treime din viața conștientă, unde se construiesc identitatea profesională, relațiile semnificative și sentimentul de utilitate socială. Petrecem prea multe ore acolo pentru a accepta orice altceva decât o relaționare bazată pe respect și demnitate, iar atunci când acest spațiu este traversat de comportamente ostile, de umilire repetată sau de ignorare deliberată, costul nu rămâne niciodată izolat la nivel individual. Tolerate în timp, violența și hărțuirea îmbolnăvesc — pe angajat și, pe filiere mai puțin vizibile, pe angajatorul însuși. Fenomenul a depășit de mult statutul de problemă privată, fiind recunoscut astăzi drept o miză majoră de sănătate publică și un risc psihosocial cu implicații economice de anvergură. Pentru psihologi și psihoterapeuți, înțelegerea lui nu mai este opțională: pacienții îl aduc tot mai frecvent în cabinet, iar consilierea organizațională a devenit o competență practică așteptată, nu o specializare exotică.

Cât de răspândit este fenomenul și cum se manifestă

Primul studiu global comparabil pe această temă, realizat de Organizația Internațională a Muncii împreună cu Lloyd’s Register Foundation și Gallup, a chestionat aproximativ 75.000 de lucrători din 121 de țări. Rezultatul a configurat o imagine îngrijorătoare: mai mult de unul din cinci adulți care lucrează a trăit, de-a lungul vieții profesionale, cel puțin o formă de violență sau hărțuire — fizică, psihologică sau sexuală. Forma cea mai răspândită nu este cea fizică, ci cea psihologică — aproximativ 17,9% dintre respondenți, adică 583 de milioane de persoane, au confirmat experiențe de acest tip pe parcursul vieții profesionale. Mai grav, trei din cinci victime au declarat că incidentele s-au repetat de cel puțin trei ori, iar doar jumătate dintre cei afectați au vorbit vreodată cu cineva despre ce li s-a întâmplat. Frica de represalii, neîncrederea în proceduri și teama de stigmatizare profesională rămân bariere robuste împotriva raportării.

În literatura clinică, fenomenul este analizat sub umbrela termenului mobbing — concept introdus de psihiatrul Heinz Leymann pentru a desemna comportamente ostile sistematice, repetate, exercitate de unul sau mai mulți colegi ori superiori împotriva unui angajat. Cercetătorii au identificat 45 de comportamente asociate mobbingului, grupate în cinci categorii, în funcție de efectele asupra victimelor: îngrădirea exprimării, izolarea socială, atacurile la persoană, atacurile la integritatea profesională și amenințările la sănătate. Spre deosebire de conflictele obișnuite, mobbingul presupune un dezechilibru de putere și o durată suficient de mare încât victima să-și piardă progresiv resursele de apărare.

România nu a rămas în afara fenomenului. Cercetările Institutului de Cercetare a Calității Vieții, parte a Academiei Române, au arătat că incidența hărțuirii psihologice este mai mare în mediile cu management slab, fără proceduri interne clare și acolo unde piața locală oferă puține alternative reale victimei. Spațiul universitar, sistemul medical, instituțiile publice și organizațiile cu ierarhii rigide sunt particular vulnerabile — context confirmat și de studiile mai recente realizate pe profesioniști din sănătate, unde violența verbală rămâne forma dominantă de agresiune.

Cum îmbolnăvește hărțuirea persoana

Impactul asupra sănătății psihice este documentat în literatură ca fiind sever și, în formele cronice, persistent peste decenii. Expunerea repetată la comportamente umilitoare activează același tip de răspuns de stres pe care îl observăm în traumele relaționale cronice: hipervigilență, intruziuni mentale, tulburări de somn, dificultăți de concentrare. Tabloul clinic include frecvent simptome anxioase și depresive, manifestări psihosomatice — cefalee, tulburări gastrointestinale, hipertensiune — și, în cazurile cumulative, criterii pentru tulburare de stres posttraumatic. Studiile recente leagă hărțuirea la locul de muncă de un risc crescut de traumă, anxietate, depresie, tulburare de stres posttraumatic și, în cazuri severe, suicid.

Un mecanism psihologic des întâlnit este eroziunea identitară: victima începe să integreze treptat narativele agresorului despre propria persoană („nu sunt suficient de bun(ă)”, „merit acest tratament”), pierzându-și capacitatea de a-și apăra granițele. Strategiile de coping evoluează tipic spre evitare — fenomen documentat în studiile transversale recente pe profesioniștii din sănătate, care, deși oferă alinare pe termen scurt, accentuează izolarea și împiedică accesul la suportul social — principalul factor protector. Capacitatea de muncă scade vizibil: nu doar prin absenteism, ci și prin prezentism, adică prezența fizică la serviciu fără resursele psihice necesare pentru a performa real.

Pentru psihoterapeut, recunoașterea timpurie este esențială. Pacientul rareori intră în cabinet plângându-se de mobbing; mai des, vine cu insomnii, atacuri de panică declanșate de e-mailuri profesionale sau cu sentimentul difuz că „ceva nu e în regulă cu el”. Reformularea simptomelor în contextul unei dinamici relaționale toxice este, în sine, o intervenție validantă. Munca ulterioară include adesea restaurarea testării realității, reconstrucția stimei de sine independente de feedback-ul agresorului și, atunci când este posibil, clarificarea opțiunilor reale ale clientului — inclusiv juridice. Validarea expertă a faptului că ceea ce trăiește pacientul are un nume, o literatură și un cadru legal poate fi, în primele ședințe, intervenția cu cel mai mare impact.

Costul pentru organizație și rolul intervenției specializate

Argumentul economic a devenit, paradoxal, principalul vector de schimbare în multe companii. Hărțuirea netratată produce scăderea productivității și a profitului, fluctuație crescută de personal, creșterea concediilor medicale și a absenteismului, riscuri reputaționale și expunere juridică. Costurile cumulate depășesc adesea, cu mult, bugetul oricărei intervenții preventive serioase. La acestea se adaugă dificultatea de a recruta talent în zonele cu piață mică a muncii și pierderea încrederii în brandul de angajator. În România, Legea 167/2020 a introdus sancțiuni explicite pentru hărțuirea psihologică la locul de muncă, cu amenzi între 10.000 și 15.000 de lei pentru angajații care comit astfel de fapte și amenzi de până la 200.000 de lei pentru organizațiile care le instigă.

La nivel internațional, Convenția 190 a Organizației Internaționale a Muncii, adoptată în 2019, este primul standard internațional al muncii care oferă un cadru comun pentru prevenirea, remedierea și eliminarea violenței și hărțuirii în lumea muncii, inclusiv a celei bazate pe gen. Convenția impune angajatorilor obligații concrete: politici interne explicite, evaluare a riscurilor psihosociale, canale de raportare protejate și formare pentru manageri. Pentru psihologii organizaționali, acest cadru deschide un teren profesional important — de la auditul climatului organizațional la designul procedurilor interne și formarea liderilor în recunoașterea timpurie a dinamicilor abuzive.

Eficiența intervenției depinde de înțelegerea că hărțuirea nu este, în primul rând, o problemă de personalitate, ci de cultură organizațională. Mediile în care ostilitatea proliferează sunt cele cu management ambiguu, distribuție opacă a puterii, absența procedurilor de soluționare a conflictelor și norme implicite care echivalează duritatea cu profesionalismul. Schimbarea sustenabilă presupune intervenții pe trei niveluri simultan: individual — suport psihologic pentru victime; interpersonal — mediere și restaurarea încrederii; structural — politici, proceduri și leadership formativ. Pentru psihoterapeuții care lucrează în cabinet cu victime, conexiunea cu specialiști în psihologia muncii și cu consilieri juridici devine, în multe cazuri, o componentă firească a planului terapeutic, nu o opțiune adjuvantă.

Referințe

• International Labour Organization, Lloyd’s Register Foundation & Gallup. (2022). Experiences of Violence and Harassment at Work: A first global survey. Geneva: ILO.
• International Labour Organization. (2019). Convention No. 190 — Violence and Harassment Convention. Geneva: ILO.
• Gheondea, A., Stanciu, M., Tomescu, C., Lambru, M., & Iamandi-Cioinaru, C. (2010). Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă: Mobbing-ul. Calitatea Vieții.
• Buselli, R., Veltri, A., Baldanzi, S., et al. (2025). Workplace harassment is associated with differences in personality traits, coping strategies and work ability: cross sectional study among healthcare professionals. Frontiers in Public Health.
• Institutul Național de Sănătate Publică. (2024). Analiză de situație — Sănătate mintală. București: INSP.